El CD San Lorenzo de Castellón debido a la pandemia declara a nivel mundial del COVID-19 dejó de entrenar el día 10 de marzo de 2020 por precaución y por la salud de todos sus participantes: entrenadores, jugadores y jugadoras, padres y madres y resto de trabajadores del club. Gracias a que el club apuesta porque sus entrenadores estén dados de alta en la Seguridad Social, puede adoptarse esta medida que sólo es aplicable a las entidades que tienen a sus técnicos con contrato. Se trata de un ejercicio de responsabilidad que beneficia a los técnicos y asegura la viabilidad del club.
Visto que el día 14 de marzo se declaró el Estado de Alarma, el club buscó una solución para sus trabajadores. Después de varias reuniones telefónicas en los días siguientes se decidió que con las ayudas económicas que el Estado facilitaba a las empresas lo mejor era que los entrenadores pudieran tener ese derecho a paro forzoso para que pudieran cobrar con normalidad al no poder desempeñar su función habitual.
Desde el club siempre se ha buscado la legalidad de los entrenadores y que tengan su contrato de trabajo, es por ello que todos los entrenadores están dados de alta en la seguridad social y cobran su nómina a final de mes.
Esperamos que esta situación vuelva pronto a la normalidad, porque tenemos ganas de volver a trabajar con nuestros jugadores.
La dirección deportiva del club sigue abierta y al pie del cañón para poder dar los servicios mínimos a todas las familias, que es lo que se necesita ahora.
¿Qué es un ERTE?
La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal que las empresas pueden adoptar cuando existan causas debidamente justificadas.
Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral mediante el mecanismo del Expediente de regulación de empleo temporal.
1º.- La suspensión del contrato de trabajo:
Se encuentra regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.
Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Y se entiende causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.
En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula en este caso ya existe, una presunción para considerar la crisis sanitaria originada por el COVID-19 como un supuesto de fuerza mayor.
El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Los efectos del ERTE en todo caso tendrán efectos retroactivos desde la solicitud.
En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
2º. La reducción de la jornada de trabajo temporal:
La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo, las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y las originadas por razones de fuerza mayor.
A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Igualmente el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.
